カルチャーフィットする人材といかに出会うか

別宮：まず、御社の中途採用における課題を教えていただけますか？

讃井：当社には、教育に対する思いを持ち、ミッションに共感している仲間が集まっています。異業種出身でありながら、新しい教育の未来をつくるために熱量高く挑むメンバーばかり。だからこそ採用においては、スキルフィットだけでなくカルチャーフィットをより重視しています。そういう「カルチャーフィットする人材にいかに出会うか」が、当社の採用活動の最大の課題です。

別宮：具体的に苦労されている点は？

讃井：カルチャーフィットを具体的に紐解くと、一つ目はマインド面です。当社では「外向きベクトル」という言葉で表現するのですが、社会を良くしたいなどの、社会の課題解決を目指す人、当社のミッションやパーパスに共感するマインドを持っている人が、事業特性上フィットしやすいと思っています。

二つ目は、自分自身で道を創っていく姿勢も重要です。当社はまだまだベンチャーなので、大手企業に比べると整っていない部分も多いと思います。その点で「ベンチャーフィット」も重要視しています。

この両方を満たしている方は、どこにでもいるわけではありません。メッセージの出し方などを工夫することでだんだんと出会えるようになってきましたが、初めの頃はスカウトや求人媒体で募集をしても、フィット感のある方になかなか出会えませんでした。

別宮：御社の大事にしているカルチャーが伝わりづらかったのでしょうか。

讃井：そうですね。メッセージの出し方が不十分だったこともあります。またエージェントに対して、当社のミッションやカルチャーについての情報提供が十分にできていなかったかもしれません。

第二創業期を迎えてゼロベースで採用活動を見直すタイミングで、不特定多数への採用広報やスカウトなどは優先順位を下げ、まずはエージェントへの丁寧な情報提供に重点を置くことにしました。まずはフィット感のある人材プールに出会うことが、カルチャーフィットする人材採用の確度を最も高めるのではと考えたのです。

その中でもLiBさんは、ご紹介いただく人数だけでなく、コンバージョン・決定率も飛びぬけて高いんですよね。当社の採用活動はもうLiBさん無しでは厳しいという状況です（笑）。そういった意味で、親和性の高いエージェントや人材コミュニティに出会えたということが、当社の第二創業期の採用の勝因かもしれないですね。

別宮：うれしいお言葉、ありがとうございます。讃井さんから見て、LiBが御社の課題解決に寄与した要因はどこにあると思いますか？

讃井：「ライフイズテックらしさ」を最も良くご理解いただいている、というのが大きいと思います。特定のキャリアパートナーさんだけではなくLiBさん全体で理解して、その上で候補者の方をご紹介してくださっていますよね。

面談をしていて感じるのは、皆さん、当社の独自性や魅力を事前にある程度ご理解いただいているな、ということです。LiBさんが事前にしっかりと説明してくださったというのがよくわかります。非常に心強く思っています。

バイアスなき出会いを後押しする幹部ドラフト

別宮：ありがとうございます。実は御社と似たような形で上手にご活用いただいている企業様がいくつかあるのですが、共通しているのは、「おもしろい会社なのに、何らかの理由で勘違いされている企業」ということです。

御社の場合、プログラミングスクールやディズニーの教材の知名度があるので、逆に先入観を持たれやすい一面があるかと思います。ある程度ビジネスができあがっていて、もうスタートアップのフェーズではないのでは？というイメージを持つ方も少なくはありません。

これらは、人材紹介会社がバイアスをかけてしまっているというケースも珍しくありません。そうなると、企業が本当に欲しい人材と、候補者のイメージとのギャップがどんどん大きくなってしまいます。かといってバイアスを変える作業はそんなに簡単ではないので、意図していない人を紹介される、ということが起こりがちなのです。

讃井：なるほど。そうかもしれません。

別宮：そういう企業様こそ、実はLIBZ 幹部ドラフトと相性がすごく良いんですよ。

LIBZ 幹部ドラフトでは、ファーストアクションはあくまでも企業の採用希望者、つまり御社の場合は讃井さんが行います。そこに私たちが、「あなたに関心を持っているのはこういう方で、この会社は今こういう風に事業を成長させようとしていますよ」と、客観的なコメントをします。「紹介」というよりも、両者が出会うまでの後押しをしているに過ぎないんです。

人材紹介だけに依存をしていると企業のカルチャーは届きにくいし、かといって企業が自分たちの口から主張するだけでは、説得力に欠ける場合もあります。企業から発信する内容と第三者の後押しが相まって、候補者にとってその企業が「気になる存在」に変わり、「1回ぐらい話を聞いてみようかな？」というアクションに繋がっているんだと思います。

讃井：まさに、LIBZ 幹部ドラフトはそういう、スカウトとエージェントの良いとこどりみたいなシステムですよね。最初の面談までに会社の現状をしっかり説明した上で、候補者の方の温度感を高めてくださっているのがよくわかります。

別宮：スタートアップは四半期ごとに姿が変わっていくので、採用のための情報も都度アップデートしなければなりません。でも人材紹介会社になかなか届かなかったり、せっかく伝わっても担当者の変更でゼロリセットされてしまったり…ということは多々あります。

讃井：そうですね。LiBさんは変化を都度キャッチアップして、候補者の方へ適切なタイミングで通訳のように情報提供してくださるので助かっています。会社に対する先入観を持っている候補者と、会社の最新情報との橋渡しを担ってくれていると感じています。

スタートアップこそ、身の丈以上の採用を

別宮：もう一つ、LIBZ 幹部ドラフトには、従来型の人材紹介との大きな違いがあります。エージェントって、期待値調整をしてくるじゃないですか。「御社だったらそんなスーパーマン採用できませんよ」とか「その給与じゃ応募承諾されませんよ」とか（笑）。

でも私は、スタートアップこそ身の丈以上の採用をしないといけないと思っているんです。今は高望みかもしれないけど、半年後、一年後を考えたときに絶対にこの人が必要なんだ！というシーンはあると思います。でもそこで、事業を伸ばしていきたい経営視点と、エージェント視点のギャップの中で期待値調整してしまうと、そういう採用は実現しません。

LIBZ 幹部ドラフトはある意味、その制約を取り除くシステムなんです。欲しいと思った人に率直に立候補してもらい、その「場繋ぎ」に力を入れるというのがLIBZ 幹部ドラフトのコンセプトでもあります。身の丈以上の採用の、最初の出会いを後押ししているのです。

讃井：「身の丈以上の採用」、まさにスタートアップに必要な思考ですね。ともすると非現実的に思える高い目標から逆算したときに、今までの枠にとらわれない考え方をゼロからつくっていかなければならない。そのためには目線を上げた採用が必要ですし、今の自分たち以上の人材を採用しない限り、企業は大きくならないと思います。

LiBさんにご紹介いただく方は事業部長や経営幹部クラスの「プロ経営者」ばかりで、そういった方々との面談を重ねる中で、私たちも考え方が変化してきましたね。

もちろん一定の期待値調整はビジネスである以上どうしてもあるとは思いますが、このように目線を引き上げてくれるようなご提案をいただけるLiBさんは、「スタートアップの良き人材パートナー」だと感じます。求人媒体もリファラルも限界があるので、特に幹部クラスの方々には、LiBさんがいなかったらどのようにして出会えばよいのか考えることすら難しかったと思いますね。

別宮：実際に入社された方々もかなりハイレイヤーだと思いますが、今どのようにご活躍されていますか？

讃井：新規事業の立ち上げの中心でご活躍されている方ばかりです。部署が立ち上がってすぐジョインいただいたAさんは、何も型がない中で中心的存在となり、とてつもないパワーで進めていただいています。Bさんは、大手企業のシニアマネージャーの経験を活かして、セールスの立ち上げ当初から大きな売り上げが見える形を作ってくれています。Cさんは、ご自分で起業された会社でCOOを務めていた経験があり、スタートアップの酸いも甘いも知っている方なので、組織づくりに大きく貢献してくれています。

ハイレイヤーの方が一気にジョインしてくださったおかげで新規事業の権限移譲も進み、会社としても次のチャレンジを考えられるので、大変心強いです。経営へのインパクトが非常に大きかったと思います。

もしかすると労働条件の面では、当社は完璧にご希望に添うものは用意できなかったかもしれません。それでも最初の面談の時点から事業に共感していただき、お互いカルチャーフィットしていただけたからこそ、今素晴らしい活躍をしてくださっているのだと思います。

Willを言語化し、「キャリアフィット」を確かめる

別宮：御社の場合、「個人が大事にしたい価値観」と「会社のシェアードバリュー」とのフィット感も重視していますよね。

讃井：そうですね。候補者の方と、当社の「Will」が重なったらいいなと考えています。もちろん選考には「見極め」という要素もありますが、当社の選考体験の中で、その方自身が本当にやりたいことと、ライフイズテックの事業の未来が重なるのかどうかをちゃんとすり合わせしていくことが大事だと思っているんです。

つまり、「スキルフィット」「カルチャーフィット」という観点と同じくらい、「キャリアフィット」を大事にしているのです。

それこそキャリアカウンセリングみたいに、その方のWillを深掘っていくこともあります。「まだふわっとしているけど抽象度の高いところでは一致するね」とか「何をしたらもっとWillがクリアになっていくのか？」という会話をします。転職活動の期間の中で、自分のWillを言語化していく作業が非常に大事だと思っていて。その上で、このタイミングでライフイズテックを選ぶことが本当にふさわしいのかどうか、お互いに確認をするのです。

私たちの見えないところで、LiBさんの方でもWillの言語化をかなりサポートしていただいていると思います。多くの方の、キャリアフィット・Willフィットのある転職を支援できているんじゃないでしょうか？

別宮：ありがとうございます。私は、讃井さんが候補者様との面談で、初めの自己紹介でご自身の原体験やWillについてのお話をされるのが素敵だなと思ったんです。Willについて会話するきっかけづくりが上手だな、と。

讃井：ありがとうございます。まさに、「自分がなぜ教育に課題を感じて、ライフイズテックでどうWillを叶えたいと思ったか」を熱量高く語ると、その反応からある程度相手の思いもわかるんですよね。お一人お一人本気で臨んでいるので、毎回同じことを話すのではなく、その方の関心事に合わせた内容にしています。

別宮：他社では会社紹介資料をサッとプレゼンするだけの面談も多い中で、候補者の方にとってはかなり良い選考体験になりますよね。

讃井：共感性の高い方をLiBさんがご紹介してくださるからこそ、私も躊躇なく思いをぶつけられるのです。会社説明もその方が特に関心のあることにフォーカスしてお話ししたいですし、アトラクト観点でも、相手が大事にしている譲れないカードに対して、「うちはそのカードを出せます」という話をした方が効果的ですよね。だから最初の面談では、その方が大事にしたい軸を必ず聞くようにしているのです。

「求人ありき」ではなく、個人を起点に考える

別宮：その流れでご本人のお話も上手に引き出していて、一方通行ではないコミュニケーションが実現できているんですよね。あと、最後によく「あなたならこういうポジションが合うかもしれないね」というご提案をされるじゃないですか。

讃井：そうですね。たまたま多くのポジションをオープンしていることもあり、求人ベースで考えるということはしていないんです。ご本人の志向性や、その方ならではのご経験を見て、ご応募のきっかけになったポジションではなく、その方に合う別のポジションをご提案することも多いです。個人を起点とした上でお互いにとって最も良い道を探りたいので、「求人ありき」では見ていません。

別宮：一般的な選考のあり方は、まず求人があって、その要件に合っているかどうかで判断しますよね。なぜ御社はそうではなく「個人起点」にこだわっているのでしょうか？

讃井：一つ目は、先ほど申し上げた「キャリアフィット」ありきで、その方の転職活動が良いものになってほしいという思いが強いからですね。私だけではなく採用チームのメンバー全員がそう考えています。

二つ目は、ポータブルスキルを重視しているからです。職務が限定されているテクニカルスキルだけではなく、コミュニケーション、構造化、ロジカルシンキング、プロジェクトマネジメントなど…営業でも企画でも、あらゆる職務で共通して使えるスキルが大事だと思っています。ポータブルスキルのような抽象的なところにあえて観点を置くことによって、「この人もしかしたらこのポジションで活躍できるんじゃない？」というのが見えてくるんですよね。

別宮：なるほど。この「個人起点」の採用スタイルは、以前から行っていたのですか？それとも何かきっかけがあってそのようにしたのでしょうか？

讃井：以前から暗黙知としてやってきたことではあります。しかし第二創業期を迎えて採用を本格化する際に、それぞれのポジションのジョブディスクリプションをちゃんと定義した結果、テクニカルスキルはWANTに、ポータブルスキルはMUSTに入ることが多かったのです。それ以来、専門職ではないポジションでは、明確にポータブルスキル重視で選考をするようになりました。

別宮：入社後の活躍に影響が出ている実感はありますか？

讃井：やっぱり、活躍の幅が広いですよね。当社はとにかく異業種出身者が多いんです。戦略コンサルや官僚出身の方もいます。でも教育というテーマに対する思いがあり、課題意識も強い。その上でさらに問題解決やプロジェクトマネジメントの能力が高いと、どんなプロジェクトに携わろうと、必ず結果を出してくれます。その成功体験があるからこそ、また次のオープンポジションの採用に繋がっていくんですよね。

いかに良い「リクルーティングエクスペリエンス」を実現するか

別宮：自分自身のポータブルスキルや経験を踏まえて「あなたに合ったポジションを用意しますよ」と言ってもらえる体験って、ベンチャーフィットする人材の心がくすぐられる体験になっているんじゃないかと思います。

讃井：そうかもしれませんね。結局、ベンチャーフィットする人たちの「リクルーティングエクスペリエンス」を良くしていくにはどうすればいいのか、という観点が大事だと思っています。

ちょっと青臭いかもしれないですけど、どんな転職活動も自己実現に繋がるものであってほしいですし、その自己実現が社会貢献に繋がるといいですよね。それを実現していくプロセスを、エージェントと企業が連携してつくっていくことがすごく大事だと思います。当社とLiBさんは、今その連携がきれいにできているのかなと思いました。

もう一つ、自分がよく考えるのは、これからの時代のエージェントの価値って何だろう？ということです。プロのエージェントにしかできないことって、属性や経歴といったタグとしての情報だけではない、いわゆる人と人の相性のような、「合理」を超えた「情理」のところのマッチングだと思うんですよ。

求人票に書いてある職種や条件はHowに過ぎないので、たまたまタイミングが合わずお見送りになっても、中長期の関係を結べる可能性というのはあると思うんです。だからLiBさんにご紹介いただく方には、ポジションを問わずできるだけ積極的にお会いしたいと考えているんです。

別宮：まさに当社のサービスも、「合理」の部分はできるだけ自動化して、最終的に人間にしかできないところにエージェントのリソースをフォーカスできるように設計しています。選考過程の中で「情理」的な判断をするシーンは実際にすごく多いので、その判断の後押しこそが人間の仕事なんだろうなと考えているんです。

讃井：「情理」のところで大事なのは、一貫性ですよね。「合理」の部分、例えば属性や会社情報は誰でも共通のことを話せますが、「情理」の部分、つまりビジョンに対する思いや「外向きベクトル」の思考などは、一次面接の担当者から事業部長に至るまで、一貫して同じメッセージを語るのが非常に重要です。そこで初めて「この会社、本当にそう思ってるんだな」というのが伝わるのだと思います。最終的な意思決定材料って、けっこうそういう「論理」を超えたところなんじゃないかと思いますね。

LIBZ 幹部ドラフトに期待すること

別宮：最後に、LIBZ 幹部ドラフトに期待することを教えていただけますか。

讃井：LiBさん経由でご入社いただいた方には、当社の背骨部分をつくってもらっています。とにかく感謝しています。

教育業界は、予算を獲得するのも利益を上げるのも、決して簡単ではありません。ただ、イノベーション人材を育てるような教育を、公教育で全国に拡大し社会を変革していく事業というのはとても魅力があります。

でもこういうメッセージを、私たちだけでいくら発信しても伝わり方には限界があります。そこにLiBさんのようなエージェントに第三者として入っていただき、よき通訳者として私たちのメッセージを伝えていただけること、そして意思決定まで伴走していただけることによって、「キャリアフィット」のある相思相愛の採用が実現できているんだと思います。

エージェントは、もちろん企業の採用パートナーではありますが、候補者の方の自己実現や、より良いキャリアフィットを実現するためのリクルーティングエクスペリエンスを一緒に探求していけるパートナーであってほしいなと思っています。今後もぜひアドバイスをいただきたいです。

別宮：まさに「外向きベクトル」の採用活動ですね。タイミングが合わず入社に至らなかった方の中にも、「ライフイズテックさんの面談は素晴らしかった、ずっと応援したい」とお話しされる方は、実際に非常に多いです。

讃井：選考終了後にメッセージをいただくこともあります。本当にありがたいですね。採用の責任者として今お話している私としては、そういうリクルーティングエクスペリエンスを探求していくことで、候補者の方やLiBさんと、今後も良い関係を築いていきたいです。

別宮：ありがとうございます。今後とも良きパートナーとしてご期待に添えるよう、邁進して参ります。

ライフイズテック株式会社
https://lifeistech.co.jp/

取材・撮影・ライティング：高嶋 朝子（株式会社LiB）