スピードが最優先、でもスキルフルな方に来てほしい

ー 今回、Y様のジョインにあたって、LIBZ エキスパートをご活用された経緯を教えていただけますか。

尾上：私たちのチームのうち1名がちょうど1年前、育休に入ることになり、採用業務を回していくためにすぐにでも手伝っていただける方を探すことになりました。

スピードが最優先でしたので、正社員募集という温度感ではありませんでしたが、できるだけご経験のある方にお願いしたい。そう考えて、LIBZ エキスパートにご相談しました。

もともとLiBさんとお付き合いがあったこともあり、サービスについては立ち上げ当初から存じ上げていました。これまでもLiBさんにご紹介いただく方は優秀な方が多いイメージだったので、ぜひお願いしたいなと思ったのです。また、出産・育児を経て再びビジネスの場に復帰したいという方々の活躍を応援したいという思いもありました。

ー ありがとうございます。他の人材サービスと併用はされましたか？

尾上：LIBZ エキスパートの会員様の多くは、今は「働き方」を重視されているものの、過去に一定期間しっかりと企業で働いたご経験がある方ですよね。だからスキル的にも人間的にも経験が豊富で、安心してお任せできるタイプの方が多い印象です。人材派遣も検討しましたが、優秀な人材も豊富だと感じた一方で経験もスキルもさまざまな方がいらっしゃいます。今の自分たちのチームにはスキル面・人物面共に成熟した人材が必要だと感じていました。

特に採用の領域は、オペレーティブな業務もたくさんありますが、戦略立案〜実行といった全体感の把握が重要になります。ある程度の経験や思考の柔軟性が必要になるので、特に今回はスタンス面での人物像にこだわりました。

ー スキルやスタンスといった「人材の質」に信頼をいただけているのは非常に光栄です。それがあってこその「働き方の自由度」だと考えていますので。

尾上：会員さまのご経験やスキルももちろんですが、それに加えて、御社のキャリアパートナーさんが当社の文化や求めている基準をよく理解された上でご紹介いただけるのも非常に安心感がありますね。だからこそ当社としても、その方のご希望の働き方を叶えるべく、できる限り調整させていただいております。

また、急募の温度感を察知していただき、スピーディにご対応いただけるのもありがたいです。無理なオーダーをしちゃったかな？と思うことがあっても、決してNOとは言わず、可能な限りいろいろなご提案をしてくださいます。そのため、私たちも気づかないような人物要件が見えてくることもあります。

一緒に働いてみてこそわかる、仕事や組織に対するスタンス

ー では、正社員として登用されたY様の事例について、お話をお聞かせください。「リモートワーク前提で業務委託から正社員化する」というのは、初めてのケースだとお伺いしておりますが。

尾上：はい。まず前提として当社は、リアルとバーチャル双方の特性を活かした「Compatible Work(コンパティブルワーク)」という働き方を導入しています。

リモートワークは、移動時間の削減や集中できる作業時間の拡大など、組織の生産性向上に大きく寄与します。一方で、コミュニケーション不足で孤立してしまったり、メンバーのコンディションが把握しきれなかったりするというデメリットもあります。

そのため当社では、週1日の頻度で部署ごとにオフィスワークを実施しており、コロナの状況次第ではありますが、社員間のコミュニケーションを取る機会を設けています。心理的安全性を担保したり、オフィスでの何気ない会話からの偶発的な学びを得たりすることが組織のエンゲージメント向上に大きく影響すると考えているからです。

そういった考えが前提にあるので、会社としてはリモートワークのみを大々的に推奨しているわけではないんですよね。今回のオーダーも、当初は「出社が可能な方」という要件でした。しかしLiBさんから、リモート希望ではあるものの是非とも会ってほしい方がいるというお話をいただき、Yさんと面談をしてみたんです。すると本当にピッタリな方で、すぐにジョインしていただくことを決めたのですが、やはりリモートワーク前提ではあるので、正社員化するというのはこの時はまったく考えていませんでした。

ー なるほど。ではなぜ、Y様は正社員登用に至ったのでしょうか。

尾上：フルリモートではなく週1回出社という前提で採用させていただいたのですが、正社員登用に至った理由を一言で言うと、「この人とこれからもずっと一緒に働きたい」という思いが強くなったからですね。約1年ほど業務委託メンバーとして一緒に働かせてもらっている中で、「自分たちの仲間だな」と感じることが多かったんです。

業務上、Yさんがいないと困るというケースが多いのはもちろん、他の社員やアルバイトメンバーの心の支えになっているようなシーンもすごく多くて。彼女の業務の進捗を確認する朝会があるのですが、そこで社員メンバーのキャリアやプライベートについての相談に乗ってくれていたり（笑）。人間的に本当に頼りになる方で、チームの心理的安全性の醸成にも貢献してくれていました。

また、採用のタスクだけではなく、チーム全体を考えた上で、自分がどういう役割で動くべきかを常に考えてくださるんですよね。だから気がつくと、チームのみんなの中でYさんの存在がなくてはならないものになっていたのです。

特に、「組織のために行動できる方」という印象が強くありました。当社は「One for All,All for One」の考え方を大事にしているのですが、まさに「One for All」の精神が強い方だったので、逆に「All for One」の面では、彼女の将来的なキャリア像や働き方も含めて検討し、社員転換を打診させていただきました。

ー 「One for All」と感じられた、具体的なエピソードはありますか。

尾上：当社は大胆に採用方針を変えることもあるので、昨日までやってきたことを突然ガラッと変えなければいけないというシーンもあります。「そんなの朝令暮改じゃないか」と、誰しも少なからず感じると思います。でもYさんの場合は、感情は感情として一旦横に置いておいて、まずは方針にアジャストするというスタンスを貫いてくれました。これには社会人としての成熟度を感じましたし、私自身がとても助けられました。社員でもなかなか切り替えが難しいような場面で、Yさんが率先垂範してくださったので、心強い仲間だなと感じたんです。

当社では経営３カ条というものを定めており、その一つに「運動神経の良い経営」というのがあります。Yさんのスタンスはまさにそこに当てはまったので、正社員としてジョインしてもらっても大丈夫だと確信しました。

ー 一定の期間を一緒に働いたことで、仕事や組織への向き合い方が見えてきたんですね。

尾上：そうですね。書類や面接での選考だけではなかなか見えてこない部分だと思います。今後、こういった形の、トライアルで一緒に働いてもらって相思相愛になれるかどうか判断できるような人材採用は増えていくのではないでしょうか。

エンゲージメント向上のためには、コミュニケーションは必要な投資

ー Y様のご活躍により、リモートワークに対する考え方の変化などはありましたか？

尾上：はい。簡単に言うと、「リモートでも意外といけるな！」と。先に述べた通り、当社はリモートワークのみを推奨しているわけではないですし、私自身も「本当にできるのかな？」と半信半疑なところも正直ありました。それこそオンラインの採用面接も初めのうちは試行錯誤していましたし、組織づくりの観点でもリモートは難しいと考えていました。

全社的にリモートワークの経験が乏しかったので、私だけでなく、他の社員はもちろん、経営陣も含め、最初はみんな不安だったと思います。

でも実際にやってみたら、「あれ、意外といけるぞ」って（笑）。当社は「エンゲージメント」を大切にしているのですが、それをしっかり意識していればリモートでも問題なく機能するなと。リモートを機に、より「エンゲージメント経営」の価値を証明できたんじゃないかなと思っています。

ー エンゲージメントを高めるために、なにか工夫をしていることはありますか？

尾上：コミュニケーションの量と質を担保することです。アメリカの経営学者のチェスター・バーナードは、「共通の目的」「協働意思」「コミュニケーション」を組織成立の3要素であると提唱しています。このうち「共通の目的」はビジョン・ミッションへの共感、「協働意思」はチームの目標達成等で醸成されると思います。これらはリモートでも基本的には担保しやすいものなのですが、「コミュニケーション」はリモートだと著しく低下してしまうのが現実だと思います。

オフィスで隣の席にいればちょっと話かけることができますが、リモートの場合はネットで繋ぐというアクションが必要となります。また、仕事で直接関わらない人とはほとんどコミュニケーションが取れないのではないでしょうか。上下のコミュニケーションも、チーム内の会話や他部署との交流などの横のコミュニケーションも、意識しないと「量」が減ってしまいます。

またコミュニケーションの「質」に関してですが、リモートでの会話はともすると業務の話だけで終わってしまいがちです。「あの進捗どうなってますか？」とか、「目標の達成状況はどうですか？」とか。そればかりになると、やっぱりしんどくなってくるんです。そうすると孤独感を感じたり、コンディションを崩してしまったりという症例が出てきます。会社とのエンゲージメントも知らず知らず低下してくるのです。

ー 具体的にはどのように、コミュニケーションの「量と質」を担保していますか？

尾上：「雑談」を積極的にしています。毎日の朝会では、15分ぐらい雑談タイムがあります。テーマなどは決めず、ただ適当に話します。本当に「雑談」です（笑）。かしこまった形式にすると妙に目的化してしまい、「何か話すことを準備しないと！」とか「発言しないと！」みたいな雰囲気になっちゃって、それ自体が苦痛になっちゃいますからね。

だいたい私が適当に話し始めて、みんなに適度に乗っかってもらう形で進んでいます。週末にどこに行ったとか、家庭やプライベートでどんなことがあったとか、何でもいいんです。全員が何かしら口を開くことが重要だと思っていて、もちろんただ笑ってリアクションするとかでもいいんですけど、自分ばかりが喋りすぎないということは心がけていますね。

また、MTGは基本的にカメラオンです。やっぱり表情を見ることによってお互いのコンディションに気づけるということは大いにあると思っていて。例えば子育て中の方が朝ノーメイクで参加していたりすると、「きっと朝バタバタしていてそれどころじゃないんだろうな」という状況も察知できます。相手の状況が想像できれば、より適切なコミュニケーションができることもあります。

リモートだと、いざメンバーのコンディションに変化があった時に、すぐに会って話すということができません。だから普段からできるだけ顔を見ながらリラックスして会話をして、お互いの状況を理解しあえるように努めています。あとは、1on1の頻度を増やしたり、Slackの雑談チャンネルなんかも活用していますね。

ー 雑談のようなゆるいコミュニケーションでほんのちょっと笑うだけで、気持ちが切り替わってパフォーマンスも上がったりもしますよね。

尾上：そうですね。私自身は、実は以前はそういう考えはまったく無かったんです。というのも前職はコンサルティングファームで、ムダな話は一切なし！会議はアジェンダ通り！みたいな環境だったので（笑）。「雑談って何のためにするの？」という感覚でした。

でもやっぱり人間なので徐々にしんどくなるということがわかってきて、コミュニケーションの量と質、特にゆるい会話の重要性に気づき、少しずつ改善していったんです。結果的に生産性が上がるので、リモートワークでの組織づくりに課題を感じている会社では、ぜひ必要な投資だと思って積極的に雑談をしてみてほしいですね。

自分たち主導で、ベストプラクティスを発信していきたい

ー 組織づくりのリーディングカンパニーとして、今後どのような挑戦をしていきたいですか？

尾上：当社は組織人事の専門家集団なので、withコロナ時代の採用からオンボーディング、組織づくりまでのベストプラクティスを世の中に提供し、働く方々の幸せと、日本の生産性向上に寄与できればと思っています。「世の中の流れがこうだから私たちもこうしよう」ではなくて、私たち主導で新しいカタチをつくり、世の中に発信していきたいですね。

やはり直近は、リモートワークをメインに労働生産性を向上することが重要な課題になってくると思います。先に述べた「Compatible Work(コンパティブルワーク)」という考え方、両方のよいところを取り入れて両立していくというのは、非常に理にかなっていると思います。生産性向上と従業員エンゲージメント向上を同時に実現するために、引き続き実行していきたいです。

VUCAの時代と言われますが、私たち自身も先が見えない部分はもちろんあります。日々トライアンドエラーを重ねているので、採用や組織づくりについては、さまざまな企業と一緒に悩みながら前進していければと思っています。

ー 最後に、新しい働き方のカタチをつくっている「LIBZ エキスパート」に期待することを教えて下さい。

尾上：日本の労働生産性が下がってきている中で、女性の活躍はまだまだ課題がありますが、正規雇用の女性の割合は増えてきています。ですから、今回のYさんのようなケースがもっと世の中に増えていくといいなと思っています。

業務委託で相思相愛になった優秀な女性が正社員としてジョインし、ご本人のQOLも上がり、組織もハッピーになる。そういう事例をこれからもどんどん積み重ねていただけることを期待しています。

LIBZ エキスパートでの就労を経て社員登用された、Y様のコメント

株式会社リンクアンドモチベーション
https://www.lmi.ne.jp/

インタビュー・ライティング：高嶋 朝子（株式会社LiB）