「スピード」と「候補者体験」にこだわった採用サービスを求めて

ー LIBZを使い始めた頃の、中途採用の状況を教えてください。

私は2022年の12月半ばにSapeetにジョインし、採用をメインに、人事領域全般を担当しています。それまで当社には専任の採用担当者がいなかったので、社員皆で力を合わせて採用活動に取り組んでいました。

当時の課題は、「候補者体験」への理解度を上げることでした。「候補者体験」とは、採用候補者がどのようにしてSapeetを認知し、どんなアクションをして、どんな対応を受け、何を感じ、最後はどんな理由で入社をしたか…という一連の体験です。それが入社後のパフォーマンスに大きく影響するので、採用において非常に重要だと考えています。

当社はもともとエンジニアである代表の築山が学生起業した会社です。これまでは全員で力を合わせて採用活動しながら組織を拡大してきたものの、採用に関するノウハウは足りていない状況でしたので、私が入社してからはまず「候補者体験」を向上させる取り組みを始めました。

ー そんな中で、「LIBZ エキスパート」「LIBZ ドラフト（旧：LIBZ 幹部ドラフト）」を上手にご活用されていますね。

まず最初にLIBZ エキスパートを使い始めました。当時インサイドセールスが急募で、現場のニーズは「工数で一人月」ということだったので、業務委託を検討しました。今までどのように採用してきたのかを社内で確認したところ、既に活躍しているフルリモートの業務委託メンバーがLiBさんからの紹介で、かなり短期間で決まったと聞いたので、すぐにご相談することにしたのです。その後、正社員採用についても相談させていただいて、LIBZ ドラフトも利用するに至りました。

短期間で意欲的な人材に出会えたLIBZ エキスパート

ー ではまず、LIBZ エキスパートについて話を聞かせてください。

求めていたのはインサイドセールスで、ある程度の稼働量をお任せできる人。さらに業務委託の方であればフルリモート勤務が可能。まさにニーズがLIBZ エキスパートにマッチしていたので、導入を決めました。

他の業務委託サービスも知ってはいましたが、LIBZ エキスパートをいざ利用し始めてみると、推薦量が多くマッチング率も高かったので、手を広げる必要はまったくありませんでした。やはり採用含め一人で人事をやっている状況だと、手広くやりすぎる状態は避けたいのです。だからLIBZ エキスパートだけに絞りました。

ー マッチング率が高い、というのはありがたいお言葉です。

ちゃんと「この条件で紹介してほしい」というゾーンの中で紹介いただけるので助かっています。LiBさんから「こういう人はどうですか？」というご提案をいただき、それをベースにしてすり合わせていけるのがいいですね。当社への理解も深めてもらえますし、マッチング精度も高まっていきます。自分の一次フィルターでのチェックコストが低くて済むのでとてもありがたいです。

ー 採用する上で絶対に譲れない条件はどのような点ですか？

仕事に対するスタンスですね。サービスに愛着を持って能動的に取り組む、「もっとこうしたらいいのでは？」といった提案や意見を積極的に発信する…というようなスタンスを、当社では社員のみならず業務委託メンバーにも求めているからです。

今活躍してくれている方たちもまさにそんな感じですね。チーム内のスキルシェアやコミュニケーションの活性化においても、LIBZ エキスパートから新しい戦力が加わることによって良い影響がありました。

価値観がマッチする人材を1ヵ月半で採用できたLIBZ ドラフト

ー では次に、LIBZ ドラフトの活用についてもお話をお聞かせください。

実は前職の頃からLiBの江成さんと知り合いで、正社員採用には「LIBZ ドラフト（旧：LIBZ 幹部ドラフト）」というエージェントサービスがあるという話を聞きました。

私が大事にしている「候補者体験」にこだわるためには、エージェント選びはかなり重要なキーとなります。質にこだわったり量に自信を持っていたり、さまざまなスタイルのエージェントが存在する中で、私は、より介在価値の高いエージェントにお願いしたいと考えていました。候補者がわざわざエージェントに介入してもらっていることに価値を感じ、それによって会社や自分のキャリアへの理解を深めて、最後まで良い体験を経て入社してくれた方は、入社後の仕事に対するモチベーションも高いからです。もちろん、ただ候補者体験をあげれば良いのではなく、キャリアの方向性が会社とマッチするかどうかを真剣に考え続けてくれるエージェントであれば、候補者の満足度も高いですよね。

ー LIBZ ドラフトは、どのような点に価値を感じていただけたのでしょうか？

マッチングのプロセスで、特に価値観のマッチングを重要視している点です。具体的には、「キャリアカルテ」と「相互理解面談」です。

そもそもキャリアカルテのように、ファーストタッチの時点でその人らしさがわかる情報が載っていることが、LIBZ ドラフトと他の採用チャネルとの大きな違いではないでしょうか。ここに仕事の成果を記載されるのか、それとも失敗体験を記載されるのかだけでも、その人のタイプがなんとなくわかります。

ここに書かれている内容は、面接の場でかなり活用しています。どんな状況で、何を考えて、どんなアクションをしてきたのかを聞くと、その方の価値観がにじみ出てきますよね。

他の媒体も情報の量は担保されているのですが、私の場合は端的にいろいろな情報が見られる方がありがたいんです。特に経歴は、他の媒体だと、ご本人が自分で書いているケースも多いですよね。気合を入れて書いている方もいれば、内容が薄い方もいて、バラつきがあります。その点LIBZ ドラフトの場合、粒度が揃っている状態で、100文字という絶妙な情報量に整理されているので、心理的負担が少なくスピーディに判断できました。

ー 「相互理解面談（候補者が選考に進むかどうかを決めるための、相互理解を目的とした面談）」についてはいかがですか？

その人の価値観を知るという上では、情報のみならず、フラットかつカジュアルに会話する機会が必要ですよね。LIBZ ドラフトではこのプロセスを大事にしているのがよくわかります。

私が面談で心がけていることは、その人が当社でどんな活躍ができるのか想像しやすいように話すことです。「何のための転職なのか」「次のキャリアでは何をやりたいのか」「そのためのステージが、Sapeetではどう用意されているのか」というのを、解像度高く伝える場にします。そうすると、お互い合うか合わないかがクリアになるからです。相互理解の場なので、「ちょっと違ったな」というのがお互いにわかる面談であったとしても、すごく実りのあるものですよね。

ー 実際、選考に進む人のみならず、進まない人でも「面談満足度」が高いのがSapeet様の特徴です。

自分なりの採用哲学のような話になるのですが、面談では絶対に合否を決めず、あくまで解像度を高める場にするようにしています。そういう態度で臨むと相手に伝わり、場の意味が変わってしまって、候補者体験が悪化してしまうからです。カジュアルな面談の場では、いかに直接的に経歴などを聞かずに相手の考えや価値観を知るか、が人事の腕の見せ所だと思っています。

ではどうするかというと、その人のストーリーを聞くのが最も効果的だと考えています。その人の辿ってきた人生、例えば子どもの頃はどんな感じだったのかとか、学生時代の話、ファーストキャリアを選んだ理由、そこで何を考え、次に何をやろうと思ったのか…など、その人ならではのストーリーが見えてくると、経験から学んできたことや考え方のスタイルがわかり、発する言葉の真実味も見えてくるのです。

最後は具体的な数字をベースに会話して、価値観をすり合わせます。例えば、「プロジェクトを成功させるために試行錯誤し、大変だった」という言葉は、個人の解釈が入っています。「何人のプロジェクトで、その時どんな役割を担っていて、どんな期間で何を達成したのか」など、どの視点からでも変わらない事実を数字ベースでヒアリングするようなイメージです。自分と他人の基準には少なからず乖離があるはずなので、なるべく面談の中で擦り合わせて、認識のミスマッチを減らしていくわけです。

このプロセスを踏むと、その人の価値観や考え方、基準感がわかってくるんですよ。

ー まさにLIBZ ドラフトのサービス思想にフィットしているように思います。そして、ご利用開始から1ヵ月半で内定承諾という、スピーディな採用が実現しましたね。

はい。私が利用し始めた頃はちょうど、さまざまな新機能の開発を進めている時期だったようで、江成さんが候補者のレコメンドを含め、初期の利用サポートをしてくださったんですよね。それで負担なくアクションできたことが、初動の速さにつながったと思います。今はどんどん進化して、候補者のレコメンドもプロダクトの新機能としてリリースされ、さらなるスピード感に期待をしています。

さらに選考の最終フェーズで、担当の方がしっかりと候補者の方に寄り添う形で介在してくださったのも印象的でしたね。直接応募の場合など、本音が言えない状況だったりすると、例えば条件のすり合わせのところで変に忖度してしまって、その結果辞退…みたいなこともあり得るんです。でもLiBさんの場合は「候補者と真摯に向き合っている」というのが伝わってきたので、候補者体験の観点でも信頼できましたし、スピーディに意思決定できた要因のひとつだと思います。

ー 新機能のリリースにあたっては、こまめに適切なフィードバックをくださって助かっています。

まさに開発中の機能だと思うので、まだ当然ブレがありますよね。マッチング精度も、100％に近いときもあれば、今回はゼロだな…というときもあります（笑）。なので、「この人はこういう理由でちょっと違う」というのをフィードバックして、それがプロダクトのアップデートに繋がればよいと考えました。

本当にマッチする候補者の方と少ない工数で出会えるなら、双方にとって素晴らしいことじゃないですか。だから、プロダクトにはすぐに反映できなくとも、Slackなど皆に見えるところで共有することで、LiBさん全体にSapeetが求める人材像が伝わるといいなと思っています。

これもすべては、候補者体験が良くなることが目的です。LiBさんの方たちとお話すると、「LIBZ ドラフト」でも「LIBZ エキスパート」でも、皆さんが候補者の方を向いて、そのことに誇りを持って頑張っているということが伝わってきます。採用のパートナーとしても非常に心強いので、こまめにコミュニケーションを取りたいと思っているんです。

小さい会社こそ、候補者ファーストのパートナーとタッグを組むべし

ー ありがとうございます。町田様のような「ひとり人事」の場合、「LIBZ エキスパート」「LIBZ ドラフト」はどのように貢献できていますか？

大きく2つあって、1つめは管理コストの低さです。自分一人で日程調整や社内調整を全部やっている中で、その手間をできるだけ軽減するように、スピーディにコミュニケーションを取ってくださるので助かっています。

2つめは、繰り返し申し上げているように、候補者を大事にされている点です。同じ方向を向いている「ワンチーム感」があるので安心できます。例えば同じエージェントでも、コミュニケーションの総量は多いけどなんとなくズレていたり、候補者への対応に懸念があったりすると、やはり不安です。その点LiBさんは、候補者を第一に考えるという価値観が私と共通しているので、「ひとり人事」のパートナーとして心強いですね。

ー どのような企業におすすめしたいですか？

スピーディに採用したい、そして少ない工数で価値観がフィットした人材を採用したい、という企業にとってはすごくいい採用サービスだと思いますよ。

ー では最後に、ベンチャーを中心に採用手法を試行錯誤している企業様へ、メッセージをお願いします。

ベンチャー企業の中には、私が参画する前のSapeetのような状態の企業様も多いと思います。10〜40名ぐらいの規模で、誰も人事経験がなく、採用も何からやっていいのかわからない…という状況です。

そういう状態のときに、とりあえず有名な媒体やエージェントを活用したほうがいいのかな？と思ってしまいがちですが、「ちゃんと候補者の方を向いているパートナー」とタッグを組むのが一番よいと思います。

大企業であればどうにかなることが、ベンチャーや中小だとうまくいかない、ということは多くあります。そういう状況だからこそ、ちゃんと自社を理解してくれて、かつ「候補者体験」を大事にし、両者の間に立って誠実に仲介してくださるLiBさんのようなパートナーを見つけられるとよいのでは、と思いますね。

▼株式会社Sapeet
https://sapeet.com/

インタビュー：高嶋 朝子・江成 充（株式会社LiB）
ライティング：高嶋 朝子（株式会社LiB）