計画的な中途採用をスタートするため、新サービスを検討

ー「 LIBZ ドラフト」の活用のきっかけを教えてください。

もともとは、自分のやっている別の会社でLiBさんのサービスを使っていたことがきっかけでした。2021年にイオレの代表取締役に就任し、改めて新しいことを始めようと思ったときに、新しい人材の必要性を感じ、中途採用に力を入れることを決めました。

もともと新卒採用には力を入れていたのですが、中途採用はわりと現場任せで、会社としてのフォロー不足でミスマッチが生じて離職…ということを繰り返していました。そんな状況を変えるために、まずは新規事業と管理部門、エンジニアから、意志を持って計画的に中途採用を進めていこうと考えたのです。

求めていた人物像は、正解がない中で常にチャレンジをし続けられる人。さらに、スピード感のある人です。それがどんなタイプの人かというのは、リクルート時代に培ってきた肌感覚でわかっていました。ですから自分で採用手法を決め、自ら手を動かすことにしたのです。

いくつかのエージェントにお声がけし、比較検討する中で、非常にクイックで的確な対応をしてくださったのがLiBさんでした。その頃ちょうどサービスがリニューアルして、「LIBZ ドラフト」という形に生まれ変わったことを知り、利用してみることにしました。

「LIBZ ドラフト」はとにかくクイックで、しかもぴったり

ー 利用開始後の印象はいかがでしたか？

とにかくクイックで、しかも紹介いただく人物像がぴったり、という印象でしたね。使い始めてすぐにそう感じたので、他社のサービスを併用するまでもないなと思いました。

システムとしてはまだまだ発展途中にある印象でしたが、こちらからのフィードバックもすぐに検討してくださり、日々進化していると思います。自分以外の現場の人間にまず会ってもらう際の機能など、便利になったと感じています。

ただ結局まだ自分が最初に面談をした人しか採用できていないんですよね（笑）。それでわかったことは、当社のような規模の会社の場合、採用の場面では自分を売っていくのが一番効果的だということです。会社に興味を持ってもらうために、自分をキャラクター化して対応していますね。もちろんゆくゆくは、誰が対応しても興味を持ってもらえる会社にしていきたいですが。

ー 採用は社長の重要ミッションの一つと言われていますが、サービスのアクティブな使い方から、冨塚様は特に採用に注力しているのがうかがえます。

そりゃ、新卒から16年間HRに関わる仕事をしてきて、クライアントの社長さんたちに伝えてきたことですからね。「会社を大きくしたいなら良い人を採らないと」「良い人を採るためには社長自ら出ていって口説くしかないですよ！」と、偉そうにアドバイスしていましたから（笑）。

実際、採用によって会社が大きく変わっていくことをクライアントを見て実感しましたし、リクルート時代も、今自分で会社をやっていても、ひしひしと感じます。だから自然と「最初から自分が口説く」ということにこだわることができるんですよね。

企業は選ばれる立場。面談は対等に、フランクに

ーとても上手にご活用いただき、これまでに6名の方を採用されています。しかもほとんどがスピード決定ですね。

やはり人材紹介のビジネスモデルで大事なのは「Hot to Hot」、つまりHotな求人とHotな転職希望者をどれだけ早く結び付けられるか、だと思います。だから僕の立場では、Hotな方に出会えたときに、いかに早く返信して、いかに早く面談を設定するかにこだわっているんです。その点、LiBの皆さんも対応がスピーディなのでありがたいですね。直近で入社された方は、最初の相互理解面談から1週間程度で内定に至りましたから。

ー今年の初めから候補者のレコメンドがシステム化しましたが、印象はいかがですか？

そこはまだ、冷静にウォッチしているところです。マッチしなかった場合のフィードバックをもう少し細かく聞いたら精度が上がるのでは？と思っているところです。ちょっとしたニュアンスを伝える場が今はないので。事業のことを考えれば、属人ではなくシステムによるマッチングを磨いていく流れは当たり前だと思うので、もう少し細かいフィードバックを書かせたほうが、本気でシステムマッチングを極めることを目指しているのが伝わるのではないでしょうか。

ー貴重なフィードバックをありがとうございます。

御社は相互理解面談の満足度も高いのが特徴ですが、どんなことを意識されていますか？

「面接」ではなく「面談」なので、対等に会話ができるように意識しています。昔から新卒の就活学生向けに、「選んでもらうために臨んではダメ。こちらも行く会社を選ぶつもりで臨むのだ」とメッセージしてきました。

中途採用は特に、より対等な立場であるべきですし、僕自身は選ばれる立場だと思って臨んでいます。だからできるだけフランクに会話して、相互理解に徹しています。人事担当にも、「スーツにネクタイではなく、普段着でお願いします」と事前にアナウンスしてもらうように伝えています。

ー面談の場では、具体的にはどんなことを聞いていますか？

相手によってアレンジしています。「キャリアカルテ」を見ると、その人が大切にしていることや、どんな仕事の時に最もやりがいを感じたかなどが、エピソードとして記載されています。それを読み、「こんなタイプの人だろうな」というのを見立てた上で、聞いてみたいことを整理します。

また、当社のどんなところに興味を持ってもらったのかは必ず聞きます。僕のことを知っていて、とりあえず喋ってみたいから面談する、というような方もいらっしゃいます。そういう場合は、僕がどんな思いでこの会社の社長を引き受け、この会社の事業で何を実現したいと考えているのかを丁寧にプレゼンします。

その人の知りたいことに合わせて会社のことを包み隠さずお伝えし、きちんと理解してもらうことをゴールにしています。そうしないと、この規模の会社では、なかなか優秀な方の検討の土俵に乗りにくいですからね。

社長自ら口説く効果は絶大。人事は遠慮なく担ぎ出しを

ーでは、上手にご活用されている冨塚様から見て、LIBZ ドラフトはどんな会社に合うとお考えですか？

スキルマッチングよりタイプマッチングを重視している会社ですね。そして、自分の会社に必要なタイプの人に出会えたら、「こちらから口説いて選んでもらう」というスタンスの会社に合っていると思います。逆に「こっちが面接の場で選んでいる」という、企業優位の前時代的な考え方の会社では、使いこなすのが難しいかもしれないですね。

中途採用だと、一般的にはまだスキルマッチング重視の会社が多いのが現実だと思います。そんな中で、人物タイプや、その方のWill（叶えたいこと）でちゃんとマッチングさせようとしているのは、この「LIBZ ドラフト」だけだと言ってもよいのではないでしょうか。だからこそ、少し要望を言うならば、「私はこういうタイプ」「当社に合うのはこういうタイプ」というのをもっと具体的に言語化して、お互いがそのタイプから検索できたりするとより便利だなと思いますね。

キャリアカルテもそうですが、「〇〇力がある」とか「△△という実績」みたいな表記は、それだけだと意味がなくて、なぜその力を身に着けることができたのか、なぜその実績を出すことができたのか、という背景を候補者の方ご自身が分析できていることがとても大事だと思います。せっかく優秀そうな方でも、役職や表彰など「だけ」をアピールされていると、当社とはタイプが合わないと判断せざるを得ません。WHYの部分まで具体的に言語化されていると、より一層タイプマッチングの精度が上がると思います。

「LIBZ ドラフト」経由でジョインしていただいたNさまは、典型的な例です。主な経験職種は経理ですが、ご自身の深掘りから、奥に秘めた探求心や持ち前のスピード感が伝わってきたので、新規事業に入っていただき、今大活躍しています。スキルマッチングの観点だけだったら絶対に出会えない人材でしたよ。

ーでは最後に、試行錯誤しながら採用活動に取り組んでいる企業へメッセージをお願いいたします。

大手企業である程度年収が出せて、かつエッジの効いている求人でもない限り、従来の人材紹介のスキームで「ピッタリの人を」「早く」見つけるのはもう厳しいのではないでしょうか。スタートアップや中小企業は、自社の魅力を適切に伝えて口説くために、自らのアクションでマッチングの精度を高めることのできるサービスを使う方が効果的だと思います。

それを、社長が直接やるというのもけっこう大事だと思います。これを読んでいる人事の方は、ぜひ自社の社長をどうやって採用の場面にひっぱり出すか、考えてみてください。社長の経歴や人物タイプなど、まずはどんな魅力があるのかを洗い出してみましょう。そしてそこに惹かれた人が応募してくれたら、ぜひ会ってみてください！とお願いしてください。そうやって遠慮せずどんどん担ぎ出していくうちに、良い人が集まってくるものですよ。

僕自身も、そんなに人前に出るのは好きじゃないんですけどね（笑）。やっぱり会社を成長させるためには、社長は採用に優先度高く取り組むべきだと考えているので。「LIBZ ドラフト」のようなクイックに使えるサービスを上手に活用して、意志を持って仲間集めをしていきましょう！

▼株式会社イオレ
https://www.eole.co.jp/

インタビュー：高嶋 朝子・江成 充（株式会社LiB）
ライティング：高嶋 朝子（株式会社LiB）