自身の転職で使ってみて、画期的なサービスだと感じた

ー「LIBZ」の活用のきっかけを教えてください。

古橋：全社的に採用を強化していく中で、私の前任の人事が既に「LIBZ」使いこなしていました。私もCAMPFIREに入社する前からサービスのことは知っていて、実は個人ユーザーとして自分自身の転職活動にも利用させていただいたんです。

ー「転職する側」としてもご利用されたのですね。実際に使ってみていかがでしたか？

古橋：これまで人材紹介のRAを長くやってきた身としては、なんて画期的なサービスなんだろうと思いましたね。マッチングのプロセスに新しさを感じました。具体的に言うと、「過去」ではなく「未来」にフォーカスしている点が斬新だと思います。

自分は年齢のわりには転職回数が多いほうで、その中には会社都合で短期間で離職せざるを得なかったこともありました。その短期離職が、次の転職活動では書類選考で不利になってしまうケースがあるのです。人材業界に長くいるので、そうなってしまうロジックは頭では理解できるのですが、実際に当事者となると納得できないものがありました。

たとえ他人から見れば短期間の経験だったとしても、自分にとってはものすごく学びの多い濃密な時間です。そこで得たものを糧に今後のキャリアを組み立てていきたいと思ったときに、書類に書いてある事実だけで低評価になってしまうのは不本意。でもその点「LIBZ」では、その経験をベースにした今後のキャリアや描きたい未来にフォーカスして伝えることができます。そこが画期的だと思ったのです。

ーそのマッチングによってご入社され、企業ユーザーになってみて、いかがですか？

古橋：いざ選ぶ側になると、従来のやり方での見立てとか、これまでの選考基準だけでは判断できない部分もあるので、他の媒体からの候補者と比較検討するシーンでは少しコツが要りますね。ですから大量採用ではなく、幹部クラスなど一本釣りのポジションで、その方のwillにフォーカスして自社での活躍のイメージが湧く場合はすごくよいのではと思います。サービスに尖りがある分、他ではなかなか出会えない人に出会えるな、と。

カルチャーフィットする人材を半年で6名採用

ー実際、この半年間で、古橋様を含めて6名もの採用を実現されていますね。

古橋：はい。おかげさまで優秀な方々にご入社いただくことができました。人事のリソースが十分にない中で正直いっぱいいっぱいなところもあり、選考フローの中で候補者体験（Candidate Experience） まで頭が回らない部分もありましたが、「LIBZ」のおかげで進捗を効率よく前に進めることができました。

「LIBZ」は、候補者の方のお人柄や価値観・志向性もわかるので、自社にフィットするかどうかをある程度事前に見極めることができます。また、求人ベースだけでなく、その方に合うポジションをご提案するという進め方もできるので、幅広く可能性を検討できます。

そのためスキルフィットはもちろん、カルチャーフィットする可能性が高い方に対して、その方のキャリア観や当社のニーズをすり合わせながら選考を進めることで、ズレが少なく効率的に進めることができたのだと思います。

当社はありがたいことに、比較的知名度が高く、事業テーマもわかりやすくて社会貢献性も高いので、候補者の引きはよい方だと思います。一方でベンチャーが故に組織体制変更や新規事業の立ち上げなど変化も適宜生じるので、そこにおもしろさを感じていただけるかどうか、タフに頑張ることができるかどうか、という人物タイプや個人の志向性は重要視しています。「LIBZ」経由の方含め、そこにフィットする方は採用も入社後もスムーズですね。

「人材紹介あるある」の力学が働かない、新しいシステム

ー「LIBZ」はどんな会社におすすめしたいですか？

古橋：人材紹介エージェントをあまりうまく活用できていない会社におすすめしたいですね。自分自身がエージェントの経験者として思うのは、やはりどこの人材紹介会社も採用が決まりやすい企業に傾いてしまうのはよくあることで、それはビジネスモデル上、一定しかたのないことでもあります。

しかし「LIBZ」はその力学が一切働かず、自分たちの力でマッチングを勝ち取ることができるシステムです。経営者や採用現場が主体的なアクションを起こすことで自社に引き込むことができるので、エージェントコミュニケーションがうまくいっていない会社には一度試してみてほしいなと思います。

ダイレクトリクルーティングも自分たちの力で動かすツールではありますが、進捗のここぞというタイミングでコンサルタントの方が介入してフォローをしてくださるのは、「LIBZ」ならではの魅力だと思います。この、あくまで「ダイレクト」なのに従来型の人材紹介のメリットも享受できる、というのが独特でよいですよね。

ーサービスへの今後の期待をお願いします。

古橋：自社の採用活動へのフィードバックがもらえるとよいですね。エージェント脱却みたいな文脈で、ダイレクトな活動が主流になってくると、「客観視ができない」という課題が出てくると思います。つまり第三者から見て、自社の採用活動がどんな状態なのかを教えてもらえる機会が減ってしまうということです。

例えば自己応募やダイレクトリクルーティング経由の方が選考フローに乗っても、途中で連絡不通になってしまうことがよくあります。そんなとき、どこに課題があったのか、面談や面接の内容に問題はなかったか、というのをきちんと把握したくて。それらのフィードバックをもらえると改善に活かせるのでうれしいんですよね。逆に、他社と比較して良い点も知りたいです。

ーぜひ、「LIBZ」のCSや、企業-個人間直通の面談フィードバックもご活用ください。

古橋：そうですね。まずは面談のフィードバック内容をうまく活用して、ブラッシュアップしていきたいと思います。「面談はしたけど、なぜ選考に進んでくれなかったのか」という貴重な意見が、エージェントを介さずにすぐにいただけるのがよいですよね。たくさんヒントが詰まっている気がします！

経営者と人事が、二人三脚で上手に活用

※ここからは、人事とタッグを組み二人三脚で「LIBZ」を活用されたCOO藤﨑様にもお話をうかがいました。

ー「LIBZ」を上手にご活用されていますね。

藤﨑：条件に合う候補者の情報が、最低限必要な内容にまとめられて送られてくるというUXがよいと思いました。しかも他の人材紹介会社と比較すると、候補として挙がってくる量が圧倒的に多いですね。それでいて質もよく、ズレがない印象です。

古橋：従来型の人材紹介の場合、フィット感のある推薦をいただけるようになるまで、すり合わせに時間がかかることも多いですからね。

藤﨑：その点、「LIBZ」はこちらから設定した条件で挙がってきて、そこに対して改めて立候補をする、という流れなのでとても効率的だと思います。立候補までは人事のメンバーが積極的にアクションしてくれて、私は相互理解面談から登場する。そうやって二人三脚で進めたことがうまくワークしたのだと思います。候補者の方の志向性や当社へのフィット感についてズレがない状態だったので、スムーズに進めることができました。

ー 入社した皆さまも、さっそくご活躍されているそうですね。

藤﨑：そうですね。比較的スムーズにパフォーマンスを発揮していただいて、それぞれの場所で活躍してくださっています。古橋さんは、採用を加速させて人事部が一番大変な時に入ってくれましたね。

古橋：そうでしたね。数か月経って、今やっと落ち着いてきました（笑）。

藤﨑：古橋さんが入ってくれなかったら、その後もこんなに順調に採用できていないと思います。入社してすぐに立ち上がって活躍してくれて、本当に助かっています。

ー皆さんフルリモートでの入社ですが、オンボーディングでは早期活躍のためにどんな工夫をされていますか？

藤﨑：そこはまだ、課題があると感じています。業務としては皆さんスピーディに活躍してくれていますが、「誰が何をやっているのか」は入社後なかなか掴みづらかったのではないかと思います。

古橋：たしかに私も入社してすぐは、業務上は問題なかったのですが、見えていない部分も多かったので、コミュニケーションにはやや緊張感がありました。入社1か月後ぐらいにオフラインで交流する機会があって、ホッとしたのを覚えています。

藤﨑：横断的な部署にアサインされた人はよいですが、小さいチームに所属している場合、視野が狭くなってしまいがちです。ですから、クロス1on1のような、仕事のテーマ以外でも会話できる機会を企画していきたいなと思っているところです。

私は前職のメルカリでも途中からフルリモート組織でしたが、初めからよく知っている人たちが途中からリモートになるのと、リモートの組織に中途で入るのでは、だいぶ状況が異なると思います。ノウハウ共有も、オンラインツールを使ってはいますが、まだまだ十分とは言えません。採用の強化とともに課題も見えてきたところなので、今後力を入れて取り組んでいきたいですね。

▼株式会社CAMPFIRE
https://campfire.co.jp/

インタビュー：高嶋 朝子 / 江成 充（株式会社LiB）
ライティング：高嶋 朝子（株式会社LiB）