非効率な伝言ゲームで、会社の魅力がなかなか届かない

ーLIBZを活用する前の、中途採用の課題を教えてください。

採用のパイプラインづくりは永遠の課題です。主な募集職種はセールスやカスタマーサクセスですが、当社は大手企業に特化したDXソリューションを展開しているため、大手向けの顧客折衝ができて、かつITリテラシーや経験がある人となると、どうしても採用基準が上がってしまいます。その中でどれだけ当社にフィットする人を採用するかというのが課題でした。

その上、人材紹介エージェントやダイレクトリクルーティングではレッドオーシャンでの戦いになるので、いかにコンバージョンさせていくかに苦労していましたね。

ー具体的にはどんな点で苦労しましたか？

エージェントさんに企業理解を深めてもらうことに難しさを感じていました。当社のビジネスモデルはイメージしづらく、誰にでもすぐにわかってもらえる種類のものではありません。Webサイトの多言語化は、Google翻訳のようなブラウザでの機械翻訳と何が違うかなど、ひとつひとつ丁寧に説明していく必要があります。

当社に対して特別な想いを持っていただいているエージェントさんだと理解してもらえますが、ニッチな事業領域なので、多くの案件を抱えながらだとどうしても事業のイメージを持ちにくいんですよね。

ーエージェントさんの理解が浅ければ、候補者に理解してもらうのはさらに難しいですよね。

はい。候補者には、具体例を出しながら改めて説明することが多いです。消費者として触れる機会がある事例…例えば鉄道会社の運行情報とか、有名アーティストの公式サイトとかで使われているんですよ！と言うとピンと来てもらえることが多いです。さらに、同様に製造業やグローバル企業の社内システムでも使われていて、お客さまごとに特化した複雑な要件にも応えられるのがWOVNの強みである、ということも順を追って説明します。

このあたりの話は、伝言ゲームになると齟齬が起きやすく、会社や事業について正確に理解してもらうのが本当に難しいんです。エージェントさんが候補者に当社を提案しても、結局「翻訳システムの会社」だと捉えられてしまって応募に至らない…など、見えない機会損失も多いだろうなと感じていました。

LIBZのプロフィールを充実させれば、齟齬なく伝わる

ーそんな中、LIBZを使い始めたきっかけは？

役員の知人から、「こんな新しい採用サービスがあるよ」と紹介されました。とりあえず試してみるというマインドが強い会社なので、すぐに導入してみました。

ー使い始めはどんな印象でしたか？

今までだったら「伝言ゲームになると正確に伝わらないだろうから、伝えるのはやめとこう」と考えていたような微妙なニュアンスの内容を、自分の言葉でシステム上に登録ができるのがいいなと思いました。

事業内容だけでなく、例えば会社のカルチャーなどもそうです。当社には成長意欲が高く一生懸命・ワークハードな人が多いのですが、それだけをそのまま伝えると、ちょっとブラックな会社で残業が過多、というイメージで伝わってしまうケースもあります。その点、LIBZのシステムにはその背景や具体的事例まで交えて記載できるのがありがたいです。

求人票にもいろいろ書くことはできますが、やはり仕事内容や必須要件・歓迎要件をしっかりと伝えることが一番大事です。要件を絞って書いたほうが応募率もよかったので、求人票は極力シンプルにしています。一方でSNS要素のある媒体では、カルチャーについても力を入れて打ち出し、入社エントリーの記事も充実させています。

その流れで、LIBZの企業ユーザープロフィールも、会社についてはもちろん、私個人のパーソナリティも含めてけっこう詳細に書きました。当社を紹介する人の理解度によってズレが生じかねない部分も、システム上のプロフィールに登録してしまえば、候補者への伝わり方に差が出ないので助かります。

直感的なUXで、機会損失なく出会える

ーLIBZは、使っている感覚としてはエージェントとWebサービスどちらに近いですか？

Webサービスですね。SNS系の採用媒体ほどではないですが、自分自身で動かしている感覚がすごく強いです。「とりあえず会ってみる」というスタンスで採用活動を進めているので、それが自分たちのアクションを起点にしてスタートできるのが良いと思っています。他者起点の場合、何らかの原因で誤解されたり諦められてしまったりすると、もうスタート地点にすら立てない。それってもったいないですよね。

ーダイレクトリクルーティングや一般的な人材紹介と比較すると、UXはいかがでしょう？

ダイレクトリクルーティングの場合、当社ではスカウト一斉送信をせず、すべて一通一通その人に送る理由をしっかり書くようにしているんです。誠実なコミュニケーションをしたいのでそうしているのですが、どうしても工数は取られてしまいます。LIBZの場合はその点、候補者リストに対して「立候補」という形で直感的にアクションできるのが効率的ですよね。

一般的な人材紹介の場合は、待ちの姿勢で推薦を待っていると、どうしても当社を紹介する優先度が下がったり、本当は当社にすごくマッチしそうな候補者なのにエージェントの判断で紹介されず…ということもありえます。その機会損失を解消できるのがLIBZだと思っています。

ーいわゆる推薦ではなく、システムからの候補者提案という形ですが、いかがですか？

直感的に判断できるUIで、経歴や転職回数など、当社が第一にチェックしなければいけないポイントをパッと把握できるのが助かります。そこからさらに深堀りしたい候補者はエピソードを読み進めていきます。一般的な職務経歴書よりもわかりやすいトーンでサマリが書いてあるので見やすいですし、相互理解面談の準備がしやすくて助かっています。

また、自己応募やエージェント推薦の場合、職務経験は採用基準に対してやや不足しているけど、やる気次第ではありかも？というパターンもあるんです。そういう時は実際に会ってみて判断するしかないのですが、LIBZの場合は転職活動の軸や今後の希望などがわかる状態で、さらにマッチ度も可視化されているので、「この人だったら話をしてみよう」という一次判断がしやすいんですよね。

ーキャリアカルテで、最も力を入れて読むところは何ですか？

わりと全部しっかり読みますが、強いて言うなら「今後やりたいこと」「次はこういう会社にいきたい」というWillの部分ですね。例えば「変化の多い環境に行きたい」「より成長したい」「裁量を持ってチャレンジしたい」などと書いてあれば、今のWOVNにぴったりだと判断します。

各部署のハイアリングマネージャーにコツを共有

ーWOVNさんは、各部署でLIBZを活用いただいていて、人事との連携も上手ですね。

各部署の責任者に、ハイアリングマネージャーとして動いてもらっていますね。100名の組織の中で人事2人でやってるので、どうしてもリソースが計画に追いつかない部分が出てきてしまいます。ですから、経営陣が採用計画の背景や目的を全体にしっかりと共有し、全員で人集めに協力するという空気を作ってくれているんです。

ー現場に協力してもらうにあたって、どのような工夫をしていますか？

採用はある種のテクニックが必要な仕事だと思うので、それをシェアするようにしています。細かい例を挙げると、スカウト返信率って5％もいけばコンバージョンできている感覚じゃないですか。でもその感覚は初めて採用に関わる人だと持ちにくくて、手応えがない感じがしちゃうんですよね。そのあたりの期待値調整は意識してやっています。

さらに、採用媒体ごとの特徴や活用方法のコツについて、ガイドラインを作って展開しています。効果的な書き方などを踏まえたほうが効率よくPDCAを回してもらえますから。

直近でも、部署のマネージャーが直接採用して入社している方が何名かいます。そういう方々はやはり選考もスムーズでしたし、立ち上がりも早く活躍しているので、各部署のハイアリングマネージャーが直接採用することの効用は現場にも感じてもらっています。

ーもともとWOVNさんではそのような採用スタイルだったのですか？

実は採用に本腰を入れ始めたのが、ここ一年ぐらいなんです。それ以前は社内のことに人事のリソースを割いていました。より採用活動を強化するタイミングで、現場にもしっかり協力してもらおうと決めました。

採用活動は、アクセルを踏んでも勢いづくまでかなりの時間がかかるだろうと思っていました。普通のことを普通にやっていたら、期待するスピード感になるまで1年ほどかかってしまうかもしれません。そうならないためには、最初の半年間は各部署のマネージャーの協力がどうしても必要でした。だから本当にちょうどよいタイミングでLIBZを活用できたと思っています。

会社だけでなく、中の人を含めて相互理解を深める

ーLIBZのどのあたりがうまくハマったのだと思いますか？

各部署でスカウト等の採用媒体を活用している中で、さらにプラスして新しいものを導入するにはどうしても負荷がかかります。LIBZは直感的・効率的に動かせるサービスなので、わりとすんなり現場を巻き込むことができました。

LIBZをうまく使うコツはプロフィールを充実させることだと伝え、皆に気合を入れて書いてもらっています。企業メリットだけで訴求するよりも、中にいる人の魅力も含めて打ち出したほうが伝わりやすいんですよね。これをしっかりやってる会社と比較検討されると見劣りしてしまうと思うので、かなりこだわってます。

私たち企業ユーザーのプロフィールと候補者のキャリアカルテが充実していれば、Willのミスマッチは減らせると思います。私のプロフィールをちゃんと読んでいただいた方だと、当社のカルチャーをある程度わかった状態なので、話が早いなと感じます。

ー今回LIBZ経由で入社が決まったTさんは、選考の過程でWillをすり合わせて良い結果につながったと伺っております。

Tさんの場合は、面談や面接を通して、5年後どういうことを実現していたか、どういう人になっていたいかという話を重ねました。その結果、もともとは人事志望でしたが、セールスとしての入社が決まりました。

セールスのほうがバリューを発揮しやすい経歴だったというのはもちろんありますが、将来的に人事として活躍するには事業側の経験があったほうが有利なのではないか、というのが大きかったです。事業理解のないと戦略設計などのシーンで活躍しづらいですし、採用をやるにしても事業側の経験がないと自分の言葉で伝えられないと考えたからです。

さらにご本人の考えを深堀りすると、「人事」という職種にこだわっているというよりも、組織の成長にコミットしていきたいという意向が強かったんです。であれば「人事」はHowに過ぎず、もしかするとセールスのマネジメントのほうが目的に近いかもしれないですね、というすり合わせをしました。

ー相互理解が深まり、信頼関係ができているからこそ、未来のキャリアについてのすり合わせができるのですね。

Willベースの採用を効率的に実現したい企業におすすめ

ーLIBZを他社におすすめするとしたら、どんな企業がよいと思いますか？

やはり働く人のWillを大事にしたい会社ですね。候補者が何をやりたいか、そしてそれがその会社で実現できるのか、という点に重きを置いている会社には良いスキームだと思います。

ただのカジュアル面談ではなく、「相互理解面談」という建付けも効いていると思います。一方的に会社の魅力を伝えるより、あなたのWillに対して今のWOVNのここがハマる、あるいは逆にここはハマらない、というのをオープンに話せる場が用意されているのが、お互いにとってありがたいことですよね。

私たちの採用活動もまだまだ試行錯誤中ですが、LIBZは今後も積極的に使っていこうと思っています。この夏に新しい人事のメンバーが入社したので、まずはこのサービスを使いこなして！とお願いしているんです。LIBZ経由で2人目、3人目の採用も実現していきたいですね。

▼Wovn Technologies株式会社
https://wovn.io/ja/

インタビュー：高嶋 朝子 / 江成 充（株式会社LiB）
ライティング：高嶋 朝子（株式会社LiB）